aviso previo

A Lei do Aviso Prévio Proporcional foi aprovada em 2011 e, que até hoje, ainda é desconhecida pela maioria dos trabalhadores (as) nas diversas categorias profissionais espalhadas pelo Brasil.

Em 2011, foi aprovada a Lei 12.506. Essa lei trata do Aviso Prévio Proporcional. Ela regula a matéria e estabelece uma forma diferente de pagamento do aviso prévio. Para contextualizar, fazemos saber que o Aviso Prévio, previsto no inciso XXI, do artigo, 7º da Constituição Federal, foi criado para resguardar o empregado da rescisão sem justa causa do contrato de trabalho, para que no período que antecede o seu desligamento possa verificar alternativas no mercado para sua realocação, sem que haja conseqüências financeiras.

Para assegurar que empregados com contrato de trabalho de maior tempo de serviço, ou seja, trabalhadores mais antigos, o legislador regulamentou o Aviso Prévio Proporcional ao Tempo de Serviço por meio da Lei 12.506, de 11.10.2011, retificando a condição de trinta dias de aviso prévio, já disposta na Constituição Federal, acrescentando 3 (três) dias a cada ano completado pelo empregado na mesma empresa, podendo constituir, no máximo, 60 (sessenta) dias, perfazendo o total de 90 (noventa) dias.

Vejam o que diz a lei na íntegra: “Art. 1º O aviso prévio, de que trata o Capítulo VI do Título IV da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, aprovada pelo Decreto-lei nº 5.452. de maio de 1943, será concedido na proporção de 30 (trinta) dias aos empregados que contem até 1 (um) ano de serviço na mesma empresa.

Parágrafo único. Ao aviso prévio previsto neste artigo serão acrescidos 3 (três) dias por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 (sessenta) dias, perfazendo um total de até 90 (noventa) dias.

Por fim, é importante que você trabalhador (a) saiba que em caso de demissão, tem direito há três dias a mais no seu aviso prévio por cada ano trabalhado na entidade empregadora.

Fique atento!

juridico

Município de São Paulo é condenado de forma subsidiária por créditos trabalhistas de ONG (organização não governamental), que encerrou as atividades.
Segue a ementa:
RESPONSABILIDADE SUBSIDIÁRIA. CONVÊNIO FIRMADO COM ENTE PÚBLICO. 1. Ressalvado o posicionamento pessoal do Relator, é entendimento desta Corte superior que a celebração de convênio, tal como o que se deu entre o Município de São Paulo, a Autarquia Municipal de Saúde e a Associação Beneficente Esporte, Cultura e Lazer Nosso Sonho - visando a prestação de serviços de educação infantil -, enseja a incidência da Súmula n.º 331, IV, do Tribunal Superior do Trabalho. 2. Verifica-se que nem mesmo as recentes alterações promovidas no texto da Súmula n.º 331 desta Corte superior têm o condão de modificar esse entendimento, na medida em que, consoante os termos do item V desse verbete, "os entes integrantes da Administração Pública direta e indireta respondem subsidiariamente, nas mesmas condições do item IV, caso evidenciada sua conduta culposa no cumprimento das obrigações da Lei n.º 8.666, de 21.06.1993, especialmente na fiscalização do cumprimento das obrigações contratuais e legais da prestadora de serviço como empregadora". 3. Uma vez caracterizada a omissão do ente público quanto ao dever legal de fiscalizar o conveniado no cumprimento das obrigações trabalhistas, resulta imperioso o reconhecimento da sua condição de responsável subsidiário. 4. Agravo de instrumento a que se nega provimento.

Fonte:http://www.tst.jus.br/web/guest/processos-do-tst

previdencia

Agora o atendimento jurídico previdenciário, para os trabalhadores da Fundação CASA  passarão a ser atendidos as quartas-feiras das 14hs às 17hs, mas atenção associado, pois os atendimentos serão feitos na rua Senador Feijó, 30, 7º andar – Sé.

Mas atenção os atendimentos deverão ser agendados, com Camila nos telefones: 11 3107-6639, 3104-8536, 3105-1588 e no 31014422.

E os plantões obedecerão às seguintes datas: 27/Março, 10 e 24/Abril, 08, 15 e 29/Maio, 05/Junho, 17 e 24 de Julho e assim sucessivamente.  

aviso_previo

A partir deste mês, outubro/11, passou a vigorar a Lei 12.506, que trata sobre os novos prazos para o aviso prévio, bem como os novos critérios de cálculos, alterando em parte o artigo 477 da CLT.

Antes da Lei 12.506/11, o aviso prévio era de 30 dias, mas a regra mudou, e o aviso prévio passa a ser calculado da seguinte forma:

a) se o empregado estiver prestando serviços por mais de ano, deverá ser observado o período de 30 dias;

b) além do aviso prévio de trinta dias, deverá ser observado o período de três dias a cada ano de serviço prestado na entidade.

c) assim, somando-se o aviso prévio de 30 dias (a) e o período de três dias a cada ano trabalhado (b), o aviso prévio será de, no máximo, 90 dias.

Suponhamos, por exemplo, que o trabalhador trabalhe sete anos na mesma entidade:

Aviso prévio = [30 + (três dias X sete anos)] = 21 dias [30 + 21] = 51 dias de aviso prévio.

Mas atenção em caso do pedido de demissão a regra de calculo é a mesma, porém é o trabalhador que paga o aviso ao empregador, ou seja, o empregador poderá descontar todos os dias do aviso não trabalhado no ato da rescisão.

Importante lembrar que esta regra vale somente para as rescisões – sem justa causa em contratos com prazo indeterminado a partir da Lei 12.506/11, em vigor 13 de outubro de 2011. Não atingindo aquelas que ocorreram anteriormente.

 

 


 

Qüinqüênio/Sexta parte/horas extras/insalubridade:

Cópias simples:

CPF, RG, Cartão do PIS, os três últimos holerites, comprovante de endereço atualizado, Carteira de Trabalho (pagina da foto, frente verso; as que tenham registros da fundação inclusive a do GRET).

 

Enquadramento ou reclassificação de função:

 

Cópias simples:

CPF, RG, Um ou mais comprovantes do Paradigma (holerite ou outro documento que comprove a desigualdade salarial entre o autor e seu paradigma), Cartão do PIS, os três últimos holerites, Comprovante de endereço atualizado, Carteira de Trabalho (pagina da foto, frente verso; as que tenham registros da fundação inclusive a do GRET).

 

Manutenção da escala de trabalho noturna ou incorporação do adicional noturno no salário:

Cópias simples:

CPF, RG, Cartão do PIS, os últimos três holerites e holerites, que comprove 2 (dois) anos ou mais na escala noturna, Comprovante de endereço atualizado, Carteira de Trabalho (pagina da foto, frente verso; as que tenham registros da fundação inclusive a do GRET). Documentos que atestam a necessidade da manutenção do horário noturno, tais quais: atestado médicos, registro de faculdade e/ou escolas, dentre outras que existirem.

 

 

convencao_coletiva

O Juiz da 30ª Vara do Trabalho de São Paulo sentenciou como inaplicável as vantagens negociadas para a Convenção Coletiva de Trabalho aos empregados não sindicalizados. Ou seja, a aqueles que não contribuem com a entidade sindical de sua categoria não cabem também o direito de usufruir dos benefícios previstos na Convenção Coletiva.

 

A sentença proferida é referente ao processo nº 01619-2009-030-00-9, item 6.

 

Em sua transcrição, o Juiz Eduardo Rockenbach Pires defendeu o trabalho das entidades sindicais e destacou a importância da participação do trabalhador da categoria. “Item 6 - O autor sustentou não ser sindicalizado e, por isso, negou-se a contribuir para a entidade sindical dos trabalhadores.

 

A despeito disso, não menos certo é que as entidades sindicais devem ser valorizadas, e precisam da participação dos trabalhadores da categoria (inclusive financeira), a fim de se manterem fortes e aptas a defenderem os interesses comuns. Aliás, como qualquer associação de particulares.”

 

Baseado neste argumento, o Juiz disse ser justo que o autor não se beneficie das vantagens negociadas pelo sindicato a favor da categoria, já que o mesmo se recuse em contribuir com a entidade. “Por estas razões, não procedem os pedidos pertinentes a direitos previstos na convenção coletiva de trabalho, conforme os tópicos respectivos”, conclui o Juiz referente ao item da Inaplicabilidade da Convenção Coletiva de Trabalho

 

Cabe ressaltar que a sentença citada serve como parâmetro para outros processos, reforçando os objetivos do sistema sindical e destacando ainda mais a importância das negociações e das convenções coletivas de trabalho.

 

Publicado no site da FEACC –SP (Federação dos Empregados de Agentes Autonômos do Comércio do Estado de SP) - http://www.feaac.org.br/noticias/67-noticias-em-destaque/1689-comunicado-empregado-que-nao-contribui-com-sindicato-nao-tem-direito-aos-beneficios-previstos-em-convencao-coletiva

 

 

maternidade

Licença maternidade ou licença-gestante é um benefício de caráter previdenciário garantido pela Constituição Federal, que concede à mulher que deu à luz licença remunerada de 120 dias, pagos pela empresa que deduz do INSS.

 

Após o retorno da licença maternidade, a mãe trabalhadora é amparada pelo art. 392 parágrafos 2º que garante em caso de solicitação médica do pediatra a prorrogação de mais 15 quinze dias, além dos quatro meses.

 

É garantido também a hora da amamentação que são nos seis primeiros meses de vida da criança, a mãe trabalhadora deverá ter dois intervalos de 30 minutos, podendo ser prorrogado caso haja solicitação médica. Ressalvado pelo art. 396 da CLT.

 

 

preveno

O que é PPRA e PCMSO?

Programa de Prevenção dos Riscos Ambientais e Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional

 

1) O QUE É PPRA ?

São as iniciais do Programa de Prevenção dos Riscos Ambientais - PPRA. Trata-se de uma legislação federal, especificamente a Norma Regulamentadoras nº 09, emitida pelo Ministério do Trabalho e Emprego no ano de 1994.

 

QUAL É O OBJETIVO DO PPRA?

Estabelecer uma metodologia de ação que garanta a preservação da saúde e integridade dos trabalhadores, frente aos riscos dos ambientes de trabalho.

 

QUAIS SÃO OS RISCOS AMBIENTAIS?

Para efeito do PPRA, os riscos ambientais são os agentes físicos, químicos e biológicos existentes nos ambientes de trabalho que, em função de sua natureza, concentração, intensidade e tempo de exposição, são capazes de causar danos à saúde dos trabalhadores.

 

QUEM ESTÁ OBRIGADO A FAZER O PPRA?

A elaboração e implantação do PPRA são de obrigatoriedade dos EMPREGADORES e instituições que admitam trabalhadores como empregados. Não importa grau de risco ou a quantidade de empregados. Assim, todas as ONGs conveniadas a secretária de educação SME ou secretária de SMADS são obrigadas a ter PPRA, cada uma com suas próprias características e complexidade.

 

QUEM DEVE ELABORAR O PPRA?

São legalmente habilitados os Técnicos de Segurança, Engenheiros de Segurança e Médicos do Trabalho.

 

2) O QUE É O PCMSO ?

São as iniciais do Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional. Trata-se de uma legislação federal, especificamente a Norma Regulamentadoras nº 07, emitida pelo Ministério do Trabalho e Emprego no ano de 1994.

 

QUAL O OBJETIVO DO PCMSO?

O PCMSO monitora os exames laboratoriais a saúde dos trabalhadores. Tem por objetivo identificar precocemente qualquer desvio que possa comprometer a saúde dos trabalhadores.

O QUE DEVE SER FEITO PRIMEIRO, O PPRA OU O PCMSO?

O objetivo do PPRA é levantar os riscos existentes e propor mecanismos de controle. Os riscos NÃO ELIMINADOS são objeto de controle pelo PCMSO. Portanto, sem o PPRA não existe PCMSO, devendo ambos estar em permanentes ativos.

 

 

trt2

Contra sentença que julgara improcedente o pedido de anulação de auto de infração trabalhista (pela violação do art. 93 da Lei 8213/91, que exige a manutenção de número mínimo de trabalhadores deficientes ou reabilitados no quadro de funcionários), a empresa EDS Eletronic Data Systems do Brasil Ltda recorreu ao TRT da 2ª Região, sustentando não haver fundamento para a punição levada a cabo.

No recurso, a recorrente alegou que vinha enfrentando dificuldades em encontrar trabalhadores que preenchessem os requisitos de admissão, o que impedira o atingimento da cota mínima para trabalhadores deficientes.

No entendimento do relator do acórdão, juiz convocado Marcos Neves Fava, da 14ª Turma, não há razão na argumentação da empresa. Segundo o magistrado, a Lei 8213/1991, art. 93 (Lei de Cotas) “concretiza parâmetros constitucionais preciosos e inegociáveis, a saber, a solidariedade (3º, I), promoção da justiça social (170, caput), busca do pleno emprego (170, VIII), redução das desigualdades sociais (170, VII), valor social do trabalho (1º, IV), dignidade da pessoa humana (1º, III) e isonomia (5º, caput).”

Além disso, o juiz observou a questão da evolução da proteção dos direitos humanos e do conceito de eficácia horizontal dos direitos em questão, “o que aponta para a necessidade de efetiva participação dos membros do tecido social, na implementação das garantias fundamentais. O que até então era obrigação exclusiva do Estado, contra quem – verticalmente – endereçavam-se as demandas sociais, passou a ser dever de todos em favor de todos.”

Nesse sentido, a decisão de 2ª instância apontou para o seguinte pensamento: “O deslocamento do eixo obrigacional não se limita ao dever de contratar, mas se expande, como necessário, para a aplicação de meios da iniciativa privada – custeio, efetivamente – na preparação técnica dos deficientes e reabilitados, com o fito de alcançar cumprimento do comando constitucional.”

Somando-se a isso, o relator ainda ressaltou que a União (parte recorrida) havia mostrado, em sua defesa, várias páginas de rol de entidades especializadas em atender pessoas deficientes, que poderiam ter sido utilizadas pelo recorrente na busca do cumprimento da lei.

Dessa forma, os magistrados da 14ª Turma do TRT-2 negaram provimento ao recurso ordinário da reclamada.

(Proc. 01615200708102001 - RO)

Outras decisões podem ser encontradas no menu Bases Jurídicas / Jurisprudência.

Notícia de caráter informativo
Permitida a reprodução mediante citação da fonte
Secretaria de Assessoramento em Comunicação Social
Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região

Informamos a partir de 14 de julho de 2010, está em vigor a Instrução Normativa do Ministério do Trabalho nº 15, determina que todas as homologações deverão observar o cumprimento das exigências que seguem:



Art. 17. Quando o aviso prévio for indenizado, a data de saída a ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social – CTPS deve ser: I – Na página relativa ao Contrato de Trabalho, a do último dia da data projetada para o aviso prévio indenizado; e II – Na página relativa às Anotações Gerais, a data do último dia efetivamente trabalhado.
Parágrafo único. No TRCT, a data de afastamento a ser consignada será a do último dia efetivamente trabalhado.

Solicitamos a atenção do RH da entidade para essas mudanças, pois o Sitraemfa não realizará a homologação dos casos em que essas determinações não tenham sido feitas.

Cordialmente,

Jurídico
SITRAEMFA 

Subcategorias

Página 3 de 4

Sitraemfa

Rua Gonçalves Crespo, 324 Tatuapé/SP
Tel: (11) 4324-5915
Horário de atendimento: 08h às 17h

 
 

Filiado a

CUT CNTSS