Jurídico

Assédio moral ou violência moral no trabalho não é um fenômeno novo. Pode-se dizer que ele é tão antigo quanto o trabalho.

A novidade reside na intensificação, gravidade, amplitude e banalização do fenômeno e na abordagem que tenta estabelecer o nexo-causal com a organização do trabalho e tratá-lo como não inerente ao trabalho. A reflexão e o debate sobre o tema são recentes no Brasil, tendo ganhado força após a divulgação da pesquisa brasileira realizada por Dra. Margarida Barreto. Tema da sua dissertação de Mestrado em Psicologia Social foi defendida em 22 de maio de 2000 na PUC/ SP, sob o título "Uma jornada de humilhações".

Atualmente existem mais de 80 projetos de lei em diferentes municípios do país. Vários projetos já foram aprovados e, entre eles, destacamos: São Paulo, Natal, Guarulhos, Iracemápolis, Bauru, Jaboticabal, Cascavel, Sidrolândia, Reserva do Iguaçu, Guararema, Campinas, entre outros. No âmbito estadual, o Rio de Janeiro, que, desde maio de 2002, condena esta prática. Existem projetos em tramitação nos estados de São Paulo, Rio Grande do Sul, Pernambuco, Paraná, Bahia, entre outros. No âmbito federal, há propostas de alteração do Código Penal e outros projetos de lei.

O que é humilhação?

Conceito: É um sentimento de ser ofendido/a, menosprezado/a, rebaixado/a, inferiorizado/a, submetido/a, vexado/a, constrangido/a e ultrajado/a pelo outro/a. É sentir-se um ninguém, sem valor, inútil. Magoado/a, revoltado/a, perturbado/a, mortificado/a, traído/a, envergonhado/a, indignado/a e com raiva. A humilhação causa dor, tristeza e sofrimento.

E o que é assédio moral no trabalho?

É a exposição dos trabalhadores e trabalhadoras a situações humilhantes e constrangedoras,repetitivas e prolongadas durante a jornada de trabalho e no exercício de suas funções, sendo mais comuns em relações hierárquicas autoritárias e assimétricas, em que predominam condutas negativas, relações desumanas e aéticas de longa duração, de um ou mais chefes dirigida a um ou mais subordinado(s), desestabilizando a relação da vítima com o ambiente de trabalho e a organização,forçando-o a desistir do emprego.

Caracteriza-se pela degradação deliberada das condições de trabalho em que prevalecem atitudes e condutas negativas dos chefes em relação a seus subordinados, constituindo uma experiência subjetiva que acarreta prejuízos práticos e emocionais para o trabalhador e a organização. A vítima escolhida é isolada do grupo sem explicações, passando a ser hostilizada, ridicularizada, inferiorizada, culpabilizada e desacreditada diante dos pares. Estes, por medo do desemprego e a vergonha de serem também humilhados associado ao estímulo constante à competitividade, rompem os laços afetivos com a vítima e, freqüentemente, reproduzem e reatualizam ações e atos do agressor no ambiente de trabalho, instaurando o ’pacto da tolerância e do silêncio’ no coletivo, enquanto a vitima vai gradativamente se desestabilizando e fragilizando, ’perdendo’ sua auto-estima.

Em resumo: um ato isolado de humilhação não é assédio moral. Este, pressupõe:

repetição sistemática

intencionalidade (forçar o outro a abrir mão do emprego)

direcionalidade (uma pessoa do grupo é escolhida como bode expiatório)

temporalidade (durante a jornada, por dias e meses)

degradação deliberada das condições de trabalho

Entretanto, quer seja um ato ou a repetição deste ato, devemos combater firmemente por constituir uma violência psicológica, causando danos à saúde física e mental, não somente daquele que é excluído, mas de todo o coletivo que testemunha esses atos.

O desabrochar do individualismo reafirma o perfil do ’novo’ trabalhador: ’autônomo, flexível’, capaz, competitivo, criativo, agressivo, qualificado e empregável. Estas habilidades o qualificam para a demanda do mercado que procura a excelência e saúde perfeita. Estar ’apto’ significa responsabilizar os trabalhadores pela formação/qualificação e culpabilizá-los pelo desemprego, aumento da pobreza urbana e miséria, desfocando a realidade e impondo aos trabalhadores um sofrimento perverso.

A humilhação repetitiva e de longa duração interfere na vida do trabalhador e trabalhadora de modo direto, comprometendo sua identidade, dignidade e relações afetivas e sociais, ocasionando graves danos à saúde física e mental*, que podem evoluir para a incapacidade laborativa, desemprego ou mesmo a morte, constituindo um risco invisível, porém concreto, nas relações e condições de trabalho.

A violência moral no trabalho constitui um fenômeno internacional segundo levantamento recente da Organização Internacional do Trabalho (OIT) com diversos paises desenvolvidos. A pesquisa aponta para distúrbios da saúde mental relacionado com as condições de trabalho em países como Finlândia, Alemanha, Reino Unido, Polônia e Estados Unidos. As perspectivas são sombrias para as duas próximas décadas, pois segundo a OIT e Organização Mundial da Saúde, estas serão as décadas do ’mal estar na globalização", onde predominará depressões, angustias e outros danos psíquicos, relacionados com as novas políticas de gestão na organização de trabalho e que estão vinculadas as políticas neoliberais.

Fonte: BARRETO, M. Uma jornada de humilhações. São Paulo: Fapesp; PUC, 2000.

As homologações realizados no SITRAEMFA irão acontecer somente até o dia 18 de dezembro. E o retorno desta atividade será no dia 06/01/2015, terça-feira.

As homologações vencidas neste período poderão ser realizadas nos dias 06 e 08/01/2015, sem qualquer multa ou acréscimo.

O SITRAEMFA, por seu departamento jurídico e na luta pela garantia de direitos de seus sindicalizados, ingressou com ação coletiva, buscando a declaração e condenação da Caixa Econômica Federal, referente às diferenças de correções de FGTS, do período de 1999 à 2014. A ação está tramitando na 8ª Vara Cível do Tribunal Regional Federal da 3ª Região, sob número 0016975-23.2014.403.6100.

No entanto, por conta de milhões de ações, que estão tramitando nos Tribunais do país, que se refere as correções das diferenças dos depósitos do FGTS, encontram-se suspensa em razão de determinação do Superior Tribunal de Justiça, que está criando súmulas sobre esta ação, ou seja, o STJ deverá adotar a mesma interpretação para a tese do FGTS, para pacificar a discussão.  

Enfatizamos que, após a criação da súmula, comunicada pelo SITRAEMFA, será necessária apresentação do extrato do FGTS, acerca das diferenças de cada empregado, sendo de suma importância a filiação e sua manutenção até o resultado final do processo.

A Lei do Aviso Prévio Proporcional foi aprovada em 2011 e, que até hoje, ainda é desconhecida pela maioria dos trabalhadores (as) nas diversas categorias profissionais espalhadas pelo Brasil.

Em 2011, foi aprovada a Lei 12.506. Essa lei trata do Aviso Prévio Proporcional. Ela regula a matéria e estabelece uma forma diferente de pagamento do aviso prévio. Para contextualizar, fazemos saber que o Aviso Prévio, previsto no inciso XXI, do artigo, 7º da Constituição Federal, foi criado para resguardar o empregado da rescisão sem justa causa do contrato de trabalho, para que no período que antecede o seu desligamento possa verificar alternativas no mercado para sua realocação, sem que haja conseqüências financeiras.

Para assegurar que empregados com contrato de trabalho de maior tempo de serviço, ou seja, trabalhadores mais antigos, o legislador regulamentou o Aviso Prévio Proporcional ao Tempo de Serviço por meio da Lei 12.506, de 11.10.2011, retificando a condição de trinta dias de aviso prévio, já disposta na Constituição Federal, acrescentando 3 (três) dias a cada ano completado pelo empregado na mesma empresa, podendo constituir, no máximo, 60 (sessenta) dias, perfazendo o total de 90 (noventa) dias.

Vejam o que diz a lei na íntegra: “Art. 1º O aviso prévio, de que trata o Capítulo VI do Título IV da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, aprovada pelo Decreto-lei nº 5.452. de maio de 1943, será concedido na proporção de 30 (trinta) dias aos empregados que contem até 1 (um) ano de serviço na mesma empresa.

Parágrafo único. Ao aviso prévio previsto neste artigo serão acrescidos 3 (três) dias por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 (sessenta) dias, perfazendo um total de até 90 (noventa) dias.

Por fim, é importante que você trabalhador (a) saiba que em caso de demissão, tem direito há três dias a mais no seu aviso prévio por cada ano trabalhado na entidade empregadora.

Fique atento!

Município de São Paulo é condenado de forma subsidiária por créditos trabalhistas de ONG (organização não governamental), que encerrou as atividades.
Segue a ementa:
RESPONSABILIDADE SUBSIDIÁRIA. CONVÊNIO FIRMADO COM ENTE PÚBLICO. 1. Ressalvado o posicionamento pessoal do Relator, é entendimento desta Corte superior que a celebração de convênio, tal como o que se deu entre o Município de São Paulo, a Autarquia Municipal de Saúde e a Associação Beneficente Esporte, Cultura e Lazer Nosso Sonho - visando a prestação de serviços de educação infantil -, enseja a incidência da Súmula n.º 331, IV, do Tribunal Superior do Trabalho. 2. Verifica-se que nem mesmo as recentes alterações promovidas no texto da Súmula n.º 331 desta Corte superior têm o condão de modificar esse entendimento, na medida em que, consoante os termos do item V desse verbete, "os entes integrantes da Administração Pública direta e indireta respondem subsidiariamente, nas mesmas condições do item IV, caso evidenciada sua conduta culposa no cumprimento das obrigações da Lei n.º 8.666, de 21.06.1993, especialmente na fiscalização do cumprimento das obrigações contratuais e legais da prestadora de serviço como empregadora". 3. Uma vez caracterizada a omissão do ente público quanto ao dever legal de fiscalizar o conveniado no cumprimento das obrigações trabalhistas, resulta imperioso o reconhecimento da sua condição de responsável subsidiário. 4. Agravo de instrumento a que se nega provimento.

Fonte:http://www.tst.jus.br/web/guest/processos-do-tst

Agora o atendimento jurídico previdenciário, para os trabalhadores da Fundação CASA  passarão a ser atendidos as quartas-feiras das 14hs às 17hs, mas atenção associado, pois os atendimentos serão feitos na rua Senador Feijó, 30, 7º andar – Sé.

Mas atenção os atendimentos deverão ser agendados, com Camila nos telefones: 11 3107-6639, 3104-8536, 3105-1588 e no 31014422.

E os plantões obedecerão às seguintes datas: 27/Março, 10 e 24/Abril, 08, 15 e 29/Maio, 05/Junho, 17 e 24 de Julho e assim sucessivamente.  

A partir deste mês, outubro/11, passou a vigorar a Lei 12.506, que trata sobre os novos prazos para o aviso prévio, bem como os novos critérios de cálculos, alterando em parte o artigo 477 da CLT.

Antes da Lei 12.506/11, o aviso prévio era de 30 dias, mas a regra mudou, e o aviso prévio passa a ser calculado da seguinte forma:

a) se o empregado estiver prestando serviços por mais de ano, deverá ser observado o período de 30 dias;

b) além do aviso prévio de trinta dias, deverá ser observado o período de três dias a cada ano de serviço prestado na entidade.

c) assim, somando-se o aviso prévio de 30 dias (a) e o período de três dias a cada ano trabalhado (b), o aviso prévio será de, no máximo, 90 dias.

Suponhamos, por exemplo, que o trabalhador trabalhe sete anos na mesma entidade:

Aviso prévio = [30 + (três dias X sete anos)] = 21 dias [30 + 21] = 51 dias de aviso prévio.

Mas atenção em caso do pedido de demissão a regra de calculo é a mesma, porém é o trabalhador que paga o aviso ao empregador, ou seja, o empregador poderá descontar todos os dias do aviso não trabalhado no ato da rescisão.

Importante lembrar que esta regra vale somente para as rescisões – sem justa causa em contratos com prazo indeterminado a partir da Lei 12.506/11, em vigor 13 de outubro de 2011. Não atingindo aquelas que ocorreram anteriormente.

Qüinqüênio/Sexta parte/horas extras/insalubridade:

Cópias simples:

CPF, RG, Cartão do PIS, os três últimos holerites, comprovante de endereço atualizado, Carteira de Trabalho (pagina da foto, frente verso; as que tenham registros da fundação inclusive a do GRET).

Enquadramento ou reclassificação de função:

Cópias simples:

CPF, RG, Um ou mais comprovantes do Paradigma (holerite ou outro documento que comprove a desigualdade salarial entre o autor e seu paradigma), Cartão do PIS, os três últimos holerites, Comprovante de endereço atualizado, Carteira de Trabalho (pagina da foto, frente verso; as que tenham registros da fundação inclusive a do GRET).

Manutenção da escala de trabalho noturna ou incorporação do adicional noturno no salário:

Cópias simples:

CPF, RG, Cartão do PIS, os últimos três holerites e holerites, que comprove 2 (dois) anos ou mais na escala noturna, Comprovante de endereço atualizado, Carteira de Trabalho (pagina da foto, frente verso; as que tenham registros da fundação inclusive a do GRET). Documentos que atestam a necessidade da manutenção do horário noturno, tais quais: atestado médicos, registro de faculdade e/ou escolas, dentre outras que existirem.